用“互联网精神”打造员工关系

　　互联网时代的变局，导致员工关系管理也正在被时代颠覆。特别是现在许多的创新型企业和互联网公司中，去中心化和小团队化趋势日益显著。许多企业已经认识到，如果企业用互联网精神，也就是以追求平等、开放、共享的方式，进行员工关系管理，无疑会营造一种更积极和谐的员工关系模式。
    真正开放的360度考核
    如今，组织扁平化，自组织，小团队管理模式的流行，要求企业更加开放和包容。对于广大员工，这意味着他们在公司里可以畅所欲言，实现无障碍沟通，才更有利于业务协同。
    但事实上呢？在360度评价或者年终的敬业调查时，又有多少员工说真话，或者说谁不好呢？
    特斯拉中国有一个年终360度的考核。除了员工自我评估，还要邀请3-5个部门同事，或者跨部门的合作伙伴等来给员工作评价。因为特斯拉的组织结构非常扁平化，要时常和跨部门同事在一起工作，他们可能会比老板更了解彼此。其中，有一些内容是可以匿名填写的，以鼓励大家可以进行开放式沟通。员工还可以直接把评估以邮件形式直接发给老板，他愿意去看任何人对任何人的一个评估。
    很多公司会在年终做敬业调研、360度问卷之类的工作，但是否真的能反映到未来组织的行动方案中，却是未知数。因此，调查不是最终的结果，而是要对应员工的反向结果，形成具体的行动方案，这才是关键。
    这要求HR部门也要创新。在特斯拉内部，HR部门每天都会花很多时间做微信平台，其中包括特斯拉中国招聘。特斯拉中国区人力资源总监张莉特别强调，这个平台完全由公司自己运作，因为只有自己最清楚公司的文化是什么，你想传递什么样的信息给社会、给候选人、给员工；同时，也更了解员工有什么精彩故事、有什么好的个人成长经历可以分享。张莉甚至认为，如果不能占领员工的手机，不能占领候选人的手机，那在这个互联网时代一定会失败。
    将员工当成企业的合作伙伴
    越来越多的企业认识到，员工不再是雇佣对象，而要把员工作为合作伙伴。有不少高科技创新公司开始尝试推行员工持股计划或合作伙伴计划等，以期更好地维系员工关系。
    特斯拉就是一个全员持股的公司，上到高管下到前台，都能分享特斯拉的成功和收益；同时，公司会给每个员工上一份高端医疗保险，甚至保险公司都觉得没有必要给每个员工都做，只给高管做就够了，但特斯拉打破了这个观念。比如：让员工可以去和睦家医院看病、给员工配眼镜、给员工直系亲属在京看病。
    特斯拉的理念是在福利上也要追求平等，他们强调，不在福利上区别任何的岗位级别，因为薪酬已经进行区别了。
    追求平等，不仅仅是写在墙上的口号，是可以真正深入到HR的很多制度和管理当中的。
   “全员沟通”成为管理常态
    当下的年轻一代，喜欢用各种各样的自媒体，比如用微博、微信表达、传播，在沟通方式上简单、直接、不装，对物质要求也很直接，因此每个人都在潜移默化地影响企业的形象。对于每一个组织来说，让组织内的人际关系和谐积极显得愈来愈重要。
    伟达公关特别重视与员工的“成长性沟通”，也就是将沟通融入其成长的过程中。在入职前和试用期，伟达就开启了与员工的沟通模式，包括对公司文化的融入、个人对于职业发展的想法等，每一个关键的时间点，都有相应的沟通形式。公司有很多沟通平台，如微信平台沟通、非正式沟通、定期聚会沟通等，让员工沟通更加多元、顺畅。
    伟达对于离职员工的沟通也很重视和到位，因为，咨询行业的离职率很高，但伟达的人才回流率也非常高。因此，抓住每个关键时间点都相应的与员工沟通，无论是对于HR还是直接上司甚至是老板，都非常重要。这会让员工感觉到公司的确很尊重、看重他，真正将这种员工成长、沟通在伟达这个期间当作他的一个成长阶段。如果员工离职，伟达也会告诉他们如何去发展个人事业。
    让员工分享组织价值
    未来，组织更追求公平，只要你有能力，就可以有价值体现和收益，如此才能真正留住员工。
    在这方面，乐视网采取了股权、期权激励，对于每年增加将近2000人规模的公司来说，如何让员工更加安心地扎根于公司，就要给他们未来价值的体现。目前，乐视在做全球合伙人机制，把除了上市公司以外的这部分股权进行分配，比如说乐视体育，会拿出20%到30%的股份，真正分配给员工。
    同时，乐视还会甄选出关键人才，让其成为初级合伙人、高级合伙人以及全球合伙人，他们还可以交叉持股。比如：初级合伙人除了能分享到股权收益之外，还可以参与到业务的经营、决策中；高级合伙人，可以参与到与其他交叉板块的经营中；而全球合伙人，更是可以参与到全球的一些战略制定中等。
    然而，对于许多创业型公司来说，能跟成熟公司比拼薪酬待遇吗？
    当然没法比。但创业型公司最重要的是吸引一群人——和企业有同样的愿景，有同样的情怀。如果只是用钱去吸引人才，其实是很危险的，因为没有一家公司能付出更高的薪酬，这个市场上永远有公司会比你出价更高。
    因此，在特斯拉中国，薪酬不需要做到第一，但其目标是让员工获得比较幸福、体面的生活。而因为薪酬相差1000元就离开公司的人，是与你价值观完全不同的人，那就让他走吧。“我们需要和志同道合的一群人工作，才能真正干事业。”张莉这样说。
   与老员工的无边界互动
    在这个组织无边界的时代，许多人才可能不再是你的员工，但一定可以为你所用。即使离开的老员工也是一样。
    许多公司开展专门的老员工沟通活动，比如定期的聚会、回访，或者定期的邮件沟通，告知企业的一些经营现状乃至招聘信息，大部分离职员工愿意接收这些信息。因为，当一个组织在你任职期间，与你有良好的信任和感情基础，那么依然会关心和期望给予老东家以关注，甚至是帮助。有不少老员工曾为老东家推荐过人才，因为他们更了解企业的用人标准和文化，更容易推荐合适的人才。
    另外，与老员工或者离职员工保持良好的沟通模式，说不定哪天他还能成为企业的客户或业务伙伴呢。从这个意义上看，老员工对企业仍然有不可忽略的价值。