“企业文化对企业的经营业绩，从80年代以来是越来越大、越来越重要、越来越显著、越来越突出。企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。”这是哈佛学院给出的观点。无独有偶，美国知名组织变革和领导权威约翰·科特教授与其研究小组，用了11年的时间，对企业文化对经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。

都说企业最高的竞争在文化，企业文化看上去很美，但现如今，每一从事企业文化管理工作的人都会感叹：如果企业想培养一个人，让他去抓企业文化；如果企业想折腾一个人，也让他去抓企业文化。

这个世界有两难：一是改变别人；二是改变自己。企业文化建设首要是改变员工的思维习惯和行为习惯。那么，什么样的文化是企业最需要的、员工最想要的？怎样建设企业文化才能找到落脚点和归宿点？当用传统思维建设企业文化显露困境的时候，我们有什么方法可以让企业文化体系不再高大上？让企业文化建设不再上面冷、下面热？让企业文化建设推进不再遭遇“十面埋伏”，导致四面楚歌？

企业文化建设遭遇如此困境，是因为时代变了、环境变了，还是人变了？究其原因可归结于以下两点。第一，快。互联网时代，企业发展快，技术更新快，产品换代快，信息传递快，企业需要有更强的适应性和竞争力，文化建设和变革的速度变了，就必须跟得上企业发展和变化的脚步。第二，新。互联网时代，企业队伍中“80后”逐渐占据舞台，“90后”也雨后春笋般冒出，他们构成了企业里的生力军。他们中绝大部分是知识型员工，学历层次较高、自主意识较强，这群追求自由、平等、开放和自我实现的一代人，对公司文化管理提出了新挑战。

然而，我们大多企业由于在文化理念体系、管理体系、考核评价体系中没有能反映出这些人的需求要素变化，且企业的组织形式和文化建设思路不适应互联网时代，由此导致在原有的体系内，用原来的人、原来的组织形式做一件不同的事，成功的概率很低。

因而，我们不得不去思考，什么样的文化是这个时代企业最需要的、员工最想要的？文化建设，到了最难的时候？文化建设到了转变思维、转型变革的时候，互联网时代就应该用互联网思维来助推文化建设。

互联网时代思维的特质就是突破与超越，企业文化的建设过程，从形式和内容，从建设主体到建设过程、传播方式，都要求不断打破传统企业文化建设的固有套路与规则。

基于企业文化建设面临的困境和自身企业文化的建设实践，笔者认为“三个转型”、“三条路径”是促进企业文化转型的关键。

转型一：从复杂化到简单化

传统企业文化的理念体系建设，通常包括使命、愿景、核心价值观、企业精神（信条）、基本理念（意识）、文化品格（象征物）等一系列基础内容，有的企业还会增加经营之道、管理哲学等，生怕不够全面系统、有失专业水准。如果再加上行为体系，再细致的按岗位划分的行为规范、准则等又是多少条。

确实这套下来系统性、专业性、逻辑性自不必说，但是效果怎样很难得知。先不说认同，单就认知层面，员工是否看得懂、记得住，都不能保证。于是，那些高高在上的理念始终存在于手册里和墙上，从没走进员工的心里。

互联网时代，还在追求行文冗长、词藻华丽的文化纲领吗？还在手捧沉甸甸的《企业文化手册》吗？如此快速更新迭代的节奏里，大而全的企业文化体系是不是该更新换代了?文化，与文学无关，而是留在众人心中挥之不去的回响。

正如华峰集团董事局主席尤小平引用欧阳修的诗句所说：若言琴上有琴声，放在匣中何不鸣。若言声在指头上，何不于君指上听。真正的文化就像美妙的琴声，只有以行动的力量去触动理念的琴弦，她才会奔涌而出。于是乎，相比那些可望而不可及的口号和释义，最根本的也许才是最需要的。

路径一：“越简单越有效”，从最根本入手

案例：《华峰“论语”》与“简单”文化

话说《论语》是孔子及其弟子言行语录体散文，共20篇，涉及政治、教育、文学、哲学以及立身处世的道理等多方面，语言简练、用意深远、堪称儒家思想的经典之作。

而华峰的“论语”也是华峰二十余年飞跃式发展的核心精神，描述了有关信念、心态、用人、决策、采购、执行、开发、协同等诸多方面的管理哲学。每个精练的句子都是华峰集团领航人尤小平结合企业实际提出并强调的，是他的价值观与管理思想的精华，并且已在华峰自上而下被许多人身上发生的许多事例不断验证过，这些浓缩了华峰人灵魂的故事，它们早已融入每个华峰人的性格之中，成为一批批华峰人最自然的行为方式。

不仅是“华峰论语”的内容，还有形成过程，与《论语》其实很有相似之处。像华峰文化的核心理念“共同目标、共同创业、共同利益、共同发展”及“以绩效论英雄，不让雷锋吃亏”等是在员工大会讲话中提炼出来的，像“务实为本，创新为魂”的企业精神、“用流程来解决共性问题”、“道德、安全是员工不可碰触的高压线”是在公司活动讲话中提炼出来的，像“以德为先，适者为才”的人才理念、“要团队至上，不要个人英雄”、“要吃苦耐劳，不要懒惰投机”等是在新入职员工座谈会讲话中提炼出来的……这些最终成为华峰文化理念及行为规范的语录，是通过由尤小平讲话、访谈、口述等方式记录整理完善，再配上通俗易懂、喜闻乐见的案例故事并汇编成集，成为了华峰集团的文化读本，它既是理念大纲，又是行为准则。这样“简单”不过的读本形式和内容，作为员工，大家都愿意看，也都读得懂。

华峰，简单无处不在。而这个“简单”真的不简单。

企业文化创始人埃德加·沙因说：领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化。尤小平做了一件重要的事情：打造华峰独有的简单文化。

转型二：从企业化到人文化

企业文化很多时候被理解为是企业的文化，或者企业家的文化。因此文化中，多是企业对员工的要求，企业强调员工要对企业感恩、员工要负责任，员工难以感受到企业的承诺。互联网时代，强调“人的价值至上，共同价值至上”，企业文化也更突出以人为本、人性化管理，但很多企业收效一般，企业付出了不少，员工却感知不到。

这类似于一个浅显的道理。猴子想要一只香蕉，猩猩却给了它一车西瓜，用了自己的全部。但是猴子并不为之所动，猩猩就问它“你为什么不感动啊，我把我的所有都给了你，你却无动于衷！”猴子不知道该怎么办，它只是想要一只香蕉而已。企业与员工的关系中，是否企业给员工的往往都是自己“想”给的，却不是员工想要的，企业“南辕北辙”的付出，像是石头丢大海是溅不起什么浪花的。

员工到底想要什么，员工为“什么”而工作，企业文化建设想要能够抓住员工需求，那么就要从员工最想要的入手。

路径二：“不是企业做了什么，而是员工感受到什么”，从员工最想要的入手

案例：华峰的“家文化”

离家的人，家是漂泊中心灵的绿洲，温暖的依靠，幸福的乐园。

2010年底，随着企业的迅猛壮大，面对五湖四海不断汇聚而来的外来员工，华峰集团总裁林建一认为，秉承“为员工谋求发展”的核心价值观，要求今后企业文化建设要从关爱员工出发，致力于打造“温馨华峰家”、“品质华峰家”和“梦想华峰家”。“家文化”工程分三个阶段推进，将员工福利方案、人才培养与职业发展、员工培训开发、员工心理健康管理、员工参与公司文化、文体、文娱活动等涉及企业文化建设、人力资源管理、后勤保障管理的各项模块进行整合，形成一整套服务员工、关爱员工的系统工程。

第一阶段：温馨华峰家——将员工的感知变为重要的效果衡量标准。为此，华峰以真诚、尊重、学习、平等、健康、快乐为主线，围绕事业发展、团队沟通、物质收益、健康生活、心灵精神以及环境氛围六大关注视角，搭建“情感驿站”、“员工沙龙”、“华峰论坛”、“图书馆”、“健身房”等平台，创设并开展如“三创”竞赛、中秋晚会、运动会、送清凉、送温暖、金秋助学、读书月等系列活动。员工喜闻乐见的平台搭建与活动开展，及不断提升并满足员工吃、住、行等需求，提升了广大员工与“华峰家”的融合。

第二阶段：品质华峰家。她是温馨华峰家的再升华，华峰以亲和、规范、成长、发展、改进为主线，围绕“家”的品质，重点是加强员工对公司各项关爱举措的正向感知，构建幸福成长、幸福发展、幸福氛围活动模块，如创建学习型班组，搭建体现员工自信、开放的职工艺术团、体育俱乐部、英语俱乐部、读书俱乐部、亲子家园平台，开展“诚敬做产品活动”、“对标管理活动”、“传帮带活动”、“缘来是你”未婚青年联谊等活动，最终提升员工的认同感，归属感和幸福感，强化公司的凝聚力、驱动力和影响力。

第三阶段：梦想华峰家。华峰以责任、创新、价值、道德、梦想、共赢为主线，围绕培训人、发展人、成就人，分类、分层，针对不同的员工、不同的年龄、不同的职级、不同的背景、不同的性别及不同的需求开展不同的关爱，做到缺什么补什么。引导员工重视自己的职业规划、价值实现途径，强化员工物质收益感知、精神愉悦感知、环境氛围感知、心灵精神感知，进一步激发员工活力、创造力，汇聚员工梦想为企业梦想，打造华峰人追求大事业的文化。

转型三：从单一化到多样化

很多企业困扰，虽然通过文化建设工作有了文化理念，可文化理念的宣导不尽人意，不能“入耳”、“入脑”、“入心”。最典型的文化落地方式除了搞培训、喊口号、贴标语外，就是搞些文娱活动、组织体育比赛之类了。

其实，企业文化理念体系要让员工深刻认知、主动认同、积极参与和自觉转变，“科学、便捷”的办法是出路，身处互联网时代，可以借鉴互联网以及移动互联网式的传播、沟通方式，甚至还可以通过对员工参与交流的方式，找到最有效的传播途径。要想有效传播，解决从“墙上”、“手册”到“心里”的最后一厘米，就要关注员工的行为习惯，找寻员工最感兴趣、最乐于接受的传播方式。

路径三：解决从“墙上”到“心里”的最后一厘米，用最乐于接受的途径传播

案例：手机微信大平台

互联网时代，我们要么扛起枪来参与革命？要么按兵不动被革命。

当玩微信已像“吸鸦片”一样上瘾时，微信平台就是传播文化的主阵地。当前，华峰文化宣贯及活动推广，已通过员工热情度颇高的微信平台来传递，员工微信注册数量也正呈正向波动逐步攀升。

据了解，华峰文化管理部门，正策划企业文化落地“一站到底”手游大赛活动，有关于华峰文化理念基础知识的选择题（不同时段可调整题目）。员工可通过手机微信客户端参与答题，每答对一道就可以进入下一题，每答错，就会出现正确答案，加深记忆，每人一天只有一次机会，第二天才可重新答题。如全部答对，便可进入到“大转盘”的闯关抽奖环节，有奖项设置和精美的礼品赠送。并且答题成绩会记录到每周积分排行榜上，“显示您当前积分多少、排名多少，击败了百分之多少的对手，加油！”，并可看到排名在TOP10上的光荣选手。

这项活动虽尚未开展，但可想文化传播的火爆。一是满足员工爱玩的心态。充满新鲜感的新形式肯定能调动员工猎奇的心理，类似于发红包一样的社交游戏，又可以让员工不花费太多时间精力的情况下，在轻松的界面和情景内，完成自我学习。二是情感需求的吸引。传统文化落地形式碰到的最大难题就是员工参与热情不高，以公司、部门同事为圈子、多个感兴趣的人共同参与的活动，会带动身边人主动参与的热情和氛围。第三，合理的机制设置。闯关转盘抽奖、荣誉排行榜、积分换购等形式，可以实现员工被尊重和鼓励的诉求。

互联网时代随着企业的发展，传统的企业文化建设思路与方法，正在渐行渐远。我们必须思考，如何在企业文化建设过程中增强员工对企业文化的理解和自我体验，在过程、内容、形式上，从物质、精神、行为三个层面，都更趋向“简单化”、“人文化”、“多样化”。企业文化是随企业发展不断成长和发展的文化，只有如此，才会被更多的员工所接受所吸引，为企业发展贡献无限的正能量。